Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten ?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fällt, braucht Ihr Arbeitgeber auch für eine ordentliche Kündigung einen triftigen Grund, damit die Kündigung wirksam ist ( allgemeiner Kündigungsschutz ).

Das KSchG bietet dem Arbeitgeber dafür drei Gründe, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Als "betriebsbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) ordentlich gekündigt werden kann, falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.

In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen zum Beispiel bei der Schließung von Abteilungen oder Auslagerung von Aufgaben, bei der Umstrukturierung oder bei Betriebseinstellung - z.B. bei Insolvenz - ausgesprochen.

Wann kann Ihr Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen?

Es müssen nach der Rechtsprechung folgende vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):

  1. 1.   Es müssen zunächst betriebliche Gründe für den Personalabbau vorliegen, die dazu führen, daß Arbeitsbedarf geringer wird, zB durch Schließung einer Abteilung oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, wodurch bestimmte Arbeitsplätze wegfallen.

  2. 2. Die Kündigung muß "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.

  3. 3. Bei Abwägung des Arbeitgeberinteresses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmerinteresses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muß das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die Interessenabwägung.

  4. 4.   Zudem muß der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.


Wann liegen betriebliche Gründe für einen Personalabbau vor?

Kommt es zum Arbeitsgerichtsprozeß, muß der Arbeitgeber im einzelnen erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt.

Es genügt dabei keinesfalls, wenn der Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung pauschal auf einen "Umsatzrückgang" oder auf die "FINANZKRISE" verweist. Der Arbeitgeber muß vielmehr genaue Zahlen auf den Tisch legen und darlegen, daß er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung in bestimmten Betriebsabteilungen bzw. bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat. Dabei muß er dem Gericht genau erklären, wie er die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig erledigen lassen will, d.h. welcher Kollegen künftig welche Arbeiten erledigen soll, so daß die Verminderung des Arbeitsbedarfs auch für den Arbeitsrichter in allen Einzelheiten verständlich wird. Eine Mehrbelastung der verbliebenen Arbeitnehmer darf nicht eintreten -sonst entfällt logischerweise der Arbeitsplatz ja nicht. 

Wann ist die Kündigung "dringlich"?

Auch dann, wenn betriebliche Erfordernisse zu einem Wegfall von Bedarf an Arbeit führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, falls sie nämlich nicht "dringlich" ist. Damit ist gemeint, daß Ihr Arbeitgeber Sie, anstatt Sie zu entlassen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigen könnte.

Auch dann, wenn an sich kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam, falls nämlich "die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat." (§ 1 Abs.2 Satz 3 KSchG). 

Wann ist die Sozialauswahl falsch?

Wenn der Arbeitgeber die Streichung von zum Beispiel zehn Arbeitsplätzen plant, sind von einer solchen Entscheidung in den meisten Betrieben nicht nur diejnigen zehn Arbeitnehmer betroffen, die zur Zeit der Kündigung auf diesen zehn Arbeitsplätzen zufällig gerade arbeiten, sondern auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen könnte. In einer solchen Situation gibt es demzufolge mehr "Kündigungskandidaten" als geplante Kündigungen. Dann muß der eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den verschiedenen "Kündigungskandidaten" vornehmen. Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, daß nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

BEISPIEL: Ihr Arbeitgeber steht vor der Entscheidung, aus betriebsbedingten Gründen entweder Ihnen oder Ihrem Kollegen Meyer zu kündigen. Sie sind 40 Jahre alt und seit 15 Jahren im Betrieb beschäftigt; außerdem haben Sie 2 unterhaltsberechtigte Kinder. Ihr Kollege Meyer dagegen ist 30 Jahre alt, erst seit 10 Jahren im Betrieb tätig und hat keine Kinder. Hier muß der Arbeitgeber Herrn Meyer kündigen, da er weniger als Sie auf den Arbeitsplatz angewiesen ist. Die Sozialauswahl geht daher zu Ihren Gunsten aus.

Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, gilt die Kündigung als von als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Welche Frist müssen Sie unbedingt einhalten ?

Binnen drei Wochen müssen Sie die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist genauso wichtig, wenn Sie das Ziel verfolgen, eine gute Abfindung auszuhandeln. Ist die Klagefrist nämlich einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos und Ihr Arbeitgeber wird sich auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance auf eine Abfindung.

Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, haben Sie möglicherweise einen Anspruch auf Prozeßkostenhilfe. Das heißt, dass die Gebühren für Rechtsanwalt und Gericht der Staat übernimmt. 

Weitere Informationen zum Thema erhalten Sie persönlich im Beratungsgespräch.